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El escenario en el que se desenvuelven las Instituciones Financieras es extremadamente dinámico y en constante cambio; el periodo histórico actual ha abierto el camino a nuevos e importantes retos que afectan a la función de RRHH y a su papel dentro del sector: es necesario experimentar nuevas formas de trabajar y de relacionarse que presten la debida atención a las necesidades de las personas, especialmente en términos de bienestar y motivación.
En este contexto,el Smart Working, protagonista de los nuevos métodos de trabajo, permite alcanzar objetivos en términos de productividad y bienestar, por lo que, entre las funciones de RRHH del sector financiero, se tiende a dar continuidad al trabajo ágil durante un mínimo de dos días a la semana. Cada vez es más importante garantizar la misma experiencia a quienes se conectan desde casa y a quienes trabajan en la oficina, especialmente en relación con el derecho a la desconexión y la gestión de las horas extraordinarias; al mismo tiempo, es fundamental no limitar estas consideraciones exclusivamente a la gestión central y extender la posibilidad delSmart Working también a las redes.
Además delSmart Working, las nuevas formas de trabajar basan sus pilares en los conceptos de flexibilidad y agilidad. CETIF La metodología ágil -que hoy utiliza el 44% del mercado, según datos de- se concreta en la transformación de la organización en realidades modulares capaces de interpretar nuevos mercados, atraer talento joven y fomentar la colaboración con otros actores del ecosistema, revisando los modelos organizativos tradicionales. Agile implica una mayor autonomía y responsabilidad de los trabajadores: se desarrolla la capacidad de tomar decisiones y se promueve una cultura basada en laseguridad psicológica para la gestión del error.
Lo digital, factor facilitador de nuevas formas de trabajar, ocupa un lugar central en las estrategias de las instituciones financieras desde hace algunos años. La transformación digital de la función de recursos humanos comienza con la revisión tecnológica de los procesos de RRHH, con especial atención al área de formación. Es interesante señalar que la digitalización en la formación tiene un doble significado: por un lado, los procesos de formación se han revisado en clave tecnológica gracias a la creación de experiencias piloto de formación digital; por otro, las competencias digitales se convierten en un tema central de los cursos.
La investigación CETIF mostró que los profesionales de RRHH y los ejecutivos de las instituciones financieras realizan una media de 7 a 8 horas de formación al año sobre temas digitales, una cifra que no ha dejado de crecer en los últimos años. Además, muchas instituciones han decidido crear plataformas dedicadas al aprendizaje automatizado, lo que permite a los recursos beneficiarse de cursos de formación que responden a necesidades específicas. Este tipo de experiencia de aprendizaje se adapta a las necesidades, incluidas las personales, de cada alumno; sin embargo, la personalización de la oferta de formación y su disponibilidad en cualquier momento y lugar invitan a reflexionar sobre la sostenibilidad de estos modelos que podrían ser demasiado generalizados.
La centralidad de los datos también se está convirtiendo en un elemento clave en la gestión de los recursos humanos, se habla de RRHH basados en datos definiendo el conjunto de tecnologías, competencias e información que permiten administrar y analizar los datos de los empleados con el objetivo de proporcionar apoyo a la toma de decisiones en todas las actividades de RRHH.
En los últimos años, la mayor inversión de las funciones de RRHH de las instituciones financieras se ha destinado al desarrollo de herramientas tecnológicas para la integración y la calidad de los datos. La mayoría de las instituciones están intentando crear una base de datos centralizada para superar algunas de las ineficiencias típicas de la gestión de la información compartimentada y local, con el fin de evitar la duplicación de actividades, tiempos de respuesta más largos y riesgos de inestabilidad de los datos.
En la promoción de proyectos de digitalización de los procesos de RRHH y el desarrollo de un modelo basado en datos, varias instituciones financieras se enfrentan, sin embargo, a dificultades culturales como la falta de voluntad de cambio o una edad y antigüedad bastante elevadas dentro del propio departamento.
Para alcanzar estos objetivos, las inversiones en nuevas competencias, el desarrollo de una nueva mentalidad y una nueva cultura deben ir de la mano de las inversiones en tecnología. CETIF En la actualidad, sólo el 51% de las funciones de RR.HH. de las distintas instituciones financieras afirman tener un nivel medio o medio-alto de difusión de la cultura de datos, al igual que sólo el 33% de las instituciones afirman disponer de figuras internas especializadas en el análisis y la utilización de datos (data ).
Parece claro que las competencias inherentes al mundo de los datos y, en términos más generales, al mundo digital, están cobrando cada vez más protagonismo y convirtiéndose en un factor de ventaja competitiva, ya que las instituciones compiten en función de la rapidez con la que pueden innovar y ayudar a los empleados a adquirir nuevas competencias. Se empieza a pensar en un nuevo tipo de ventaja competitiva denominada ventaja de aprendizaje, de ahí que cultivar y desarrollar competencias digitales con programas de perfeccionamiento y reciclaje es uno de los principales requisitos para los proveedores de formación empresarial.
Además de las nuevas formas de trabajo y la transformación digital, surgen importantes cuestiones ASG entre las prioridades de la función de RRHH. Por un lado, RRHH puede ayudar en el desarrollo de un entorno inclusivo y de liderazgo trabajando en temas de Diversidad e Incusión; por otro lado, puede apoyar en la formulación y consecución de objetivos medioambientales y sociales equilibrándolos con las métricas tradicionales de rendimiento financiero.
En conclusión, puede decirse que, ante tendencias emergentes en el mundo financiero como la digitalización, la sostenibilidad y la necesidad de flexibilidad y agilidad, la función de RRHH asume un papel central: partiendo de su propio personal, está llamada a impulsar el cambio en toda la institución mediante la adopción de nuevos principios y una nueva cultura.