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CetifMás de 30.000 profesionales componen el ecosistema: facilitamos el encuentro y el intercambio entre bancos, aseguradoras y empresas en un centro académico, un entorno competente e independiente, para compartir conocimientos, experiencias y estrategias sobre los motores de cambio más innovadores.
16 Centros de investigación centrados en dinámicas de evolución estratégica, actualizaciones normativas, prácticas organizativas y de procesos, efectos de la digitalización: estudiamos las tendencias de innovación y las mejores prácticas y las compartimos con nuestras comunidades.
Workshop Summit WebinarMás de 60 actos, entre los que se incluyen Actos principales ( y ) y Actos comunitarios (relacionados con actividades de investigación) y : reunimos a bancos, compañías de seguros y empresas para que compartan tendencias y retos con el fin de esbozar estrategias de desarrollo innovadoras.
Más de 40 cursos de Executive Education, 4 másteres y numerosos programas específicos para empresas: transmitimos contenidos innovadores orientados a las finanzas con un enfoque científico.
Una spin-off experimental que combina investigación académica y enfoque empresarial: convertimos la innovación y la digitalización en una ventaja empresarial concreta.
La principal característica del desarrollo de una Estrategia Digital de Personas en la industria es el cambio continuo. La reciente crisis económica y el desarrollo de la automatización han puesto en entredicho los modelos organizativos tradicionales, perfilando nuevas tendencias, como el crecimiento en la adopción de nuevas tecnologías y el aumento de la edad de la población, que llevan a replantear las competencias y los roles en todos los sectores.
De ello se desprende que los principales agentes del cambio son los directivos -en primer lugar los responsables de RR HH- con el objetivo de estimular el autoempoderamiento de los empleados. Este objetivo plantea un verdadero reto que requiere una evolución global en términos de competencias, procesos, herramientas de apoyo a la función de RRHH, para comprender cómo la formación y las tecnologías disponibles pueden apuntalar un enfoque phygital que apoye la Experiencia del Empleado a 360°.
Este cambio de enfoque, en la práctica, debe apoyarse en una serie de procesos y prácticas que exigen un replanteamiento de las competencias y funciones de los responsables de RRHH, en función de las partes interesadas con las que interactúan: la empresa, el mercado y la propia función de RRHH.
Además, como demuestran las investigaciones actuales, las funciones y tareas de los responsables de RRHH están cada vez más interrelacionadas dentro de la institución, debido a la creciente naturaleza estratégica de sus tareas.
Por ejemplo, la búsqueda y el desarrollo del talento y las capacidades de los compañeros(talent & capability developer) continúa, gracias a una estrecha colaboración con comunicación interna, para convertir grupos de personas independientes en comunidades activas para compartir(community mentor) y desarrollar y fomentar la innovación en toda la empresa(innovation influencer).
Una nueva oportunidad consiste en poder analizar y explotar los datos internos y de mercado(explorador de datos), con el fin de permitir una adaptación estratégica y consciente de la estructura empresarial a las cuestiones críticas que deben abordarse a largo plazo (socio empresarial estratégico). Comentario: hemos reescrito los dos párrafos resaltados insertando listas con viñetas para facilitar el debate.
Para comprender mejor el papel central desempeñado por estas figuras, conviene resumir las principales competencias aplicadas:
Explorador de datos: gracias a la capacidad de análisis de datos internos y de mercado, el Gestor de RRHH 5.0 permite y dirige el ajuste estratégico y consciente de la estructura corporativa ante cuestiones críticas de